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2020年CY公司薪酬管理方案設計DOC 金牌
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資料類型 薪酬方案
資料評價 資料評價度
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上傳時間 2020-8-1
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     中國加入WTO以來,市場經濟得到了快速的發展,企業經營者越來越意識到,要 想在激烈的市場競爭中居于不敗之地,就必須依賴于產品的創新,科研成果的創新和生 產力水平的提高,而產品與科研成果的創新及生產力水平的提高程度卻都完全取決于人 的因素。而商場沒有情懷,只有利益,想要擁有最優秀的人才,就必須要支付與之價值 對等的高額薪酬,薪酬管理便成了企業家與經營者及企業員工最關注的話題。對于企業 而言,利潤最大化是企業永遠追逐的目標,如何能夠吸引并保留住高品質的人才同時又 能運用科學有效的工具和方法,最大限度的控制人工成本,則成為了每個企業共同的期 望。 CY公司自2016年利潤實現倍增之后,2017年市場拓張也突飛猛進。然而人員流失 嚴重、關鍵技術人員補充不及時導致生產滯后,不能如期交貨,客戶甚至因此而退單的 種種冏狀卻使原有的良好增長勢頭未能保障其維持。本研宄從文獻整理入手,通過對CY 公司歷年人力資源相關報表的數據進行分析以及企業訪談和內部員工問卷調查等方法 對CY公司薪酬管理的現狀做出全方位的診斷,深入分析存在問題,并在此基礎上提出 CY公司薪酬管理改進的對策和措施。 通過研究,得出以下結論: 1.CY公司近年來人工成本呈直線上漲趨勢,但現行薪酬體系沒有實現支持企業經 營戰略的目標,沒有體現出員工技能水平及員工貢獻率的差別,員工對薪酬體系的不滿 已嚴重影響到了其工作態度和工作效率。 2.CY公司薪酬體系再設計應該充分發揮薪酬策略的激勵性作用,解決薪酬體系的 公平性和經濟性問題 3.薪酬制度的制定與實施,需要公司各個職能部門始終堅持“實踐一認識一再實 踐一再認識”的原則,不斷對薪酬體系制度作出必要的調整與修正,才能保持正確的戰 略方向,從而實現預期的戰略目標。 關鍵詞:薪酬管理;診斷;改進;研宄 ITHESCHEMEDESIGNOFCOMPENSATIONMANAGEMENTINCYCOMPANY ABSTRACT SinceChineseentryintoWTO,themarketeconomyhasdevelopedrapidly.Business operatorsaremoreandmoreawarethatiftheywanttobeinvincibleinthefiercemarket competition,theymustrelyonproductinnovation5theinnovationofscientificresearchresults andtheimprovementofthelevelofproductivity.Ontheotherhand,theinnovationof productsandscientificresearchresultsandtheimprovementofproductivitydependentirely onthefactorsofhumanbeing.Butthemallshavenofeelings,onlyinterests.Ifyouwantto havethebesttalents,youhavetopayahighsalaryequaltoitsvalue.Compensation managementhasbecomethemostfocusforentrepreneursandmanagersandemployeesof enterprises.Forthecompany,theprofitmaximizationisthegoalthatthecompanypursues forever,howtoattractandretainthehigh-qualitytalentandusethescientificandeffective toolandthemethod,controlsthelaborcosttothemaximumextent,Ithasbecomethe commonexpectationofeveryenterprise. AfterCYcompanyprofitsdoubledin2016,marketgrowthalsosoaredin2017.However, thedelayedproductionduetothestaffdrainisseriousandthelackofcomplementofkey techniciansandtheinabilitytodeliverthegoodsontime.Asaresult3thecustomerseven returningorders.Thegoodgrowthmomentumoftheoriginalunabletoguarantee.This researchmakeanall-rounddiagnosisonthepresentsituationofcompensationManagement inCYCompanybycollatingofdocuments,analyzingthedataofhumanresourcesrelated reportsofCYCompanyinthepasttwoyearsinterviewingandsurveyingInternalemployee questionnaire.Onthisbasis,tomakethecountermeasuresandmeasurestoimprovethe compensationmanagementofCYcompanyareputforward. Asaresultoftheresearch,thefollowingconclusionsweredrawn: First,thelaborcostofCYcompanyisinarisestraightline,butthecurrentsalarysystem doesnotrealizethegoalofsupportingthecompanybusinessstrategyinrecentyears.ltisnot reflectedthedifferencebetweentheskilllevelandthecontributionrateofthestaff.Employees dissatisfactionwiththepaysystemhasseriouslyaffectedtheirworkingattitudeand productivity. SecondThere-designofcompensationsystemofCYCompanyshouldgivefullplayto theincentiveroleofcompensationstrategy,andsolvethefairnessandeconomyof iicompensationsystem. Third,Forformulationandimplementationofthesalarysystem,Thatrequiresall departmentsofthecompanyalwaysobeytheprincipleof practice—cognition—repractice—recognitionInordertomaintainthecorrectstrategic direction.ltisnecessarytomakeadjustmentsandamendmentstothesalarysystem;and achievingexpectedstrategicobjectives. KEYWORDS:SalaryManagement;Diagnosis hi目錄 觀I ABSTRACTII 1 1.1研宄的背景1 1.2研究目的和意義 1 1.2.1研究的目的 1 1.2.2研究的意義 2 1.3研究內容與方法 2 1.3.1研究內容2 1.3.2研宄方法3 1.3.3研宄技術路線 3 1.4薪酬管理相關文獻綜述 4 1.4.1國內外研究現狀和發展趨勢 4 1.4.2研究現狀評述 6 第二章CY公司現狀及薪酬管理診斷 7 2.1CY公司概況7 2.1.1CY公司基本情況 7 2.1.2CY公司組織結構和人力資源現狀 8 2.2CY公司薪酬調查 14 2.2.1企業訪談 14 2.2.2問卷調查及結果反饋 15 2.2.3外部咨詢公司對CY公司的薪酬評價 16 2.3CY公司薪酬管理診斷 20 2.3.1薪酬戰略診斷 20 2.3.2薪酬體系診斷 23 2.3.3薪酬政策及制度診斷 24 第三章CY公司薪酬管理改進方案設計 26 IV3.1CY公司薪酬體系改進方案設計的原則 26 3丄1按勞分配原則 26 3丄2公平公正原則 26 3.1.3成本效率原則 26 3.2CY公司薪酬體系改進方案設計的步驟 27 3.2.1定胃定編 27 3.2.2依據崗位價值,確定薪酬等級 28 3.2.3市場薪酬水平調研 28 3.2.4公司財力預測 28 3.2.5確定薪酬策略 28 3.2.6設計薪酬方案 28 3.2.7薪酬改進方案的評價調研 29 3.3CY公司薪酬體系改進方案設計的內容 29 3.3.1薪酬結構定位 30 3.3.2薪酬水平定位 30 3.3.3薪酬等級定位 31 3.3.4職檔工資差額 32 3.3.5績效工資的管理 34 3.3.6技術技能津貼 34 3.3.7工資調整的其他規定 35 3.3.8彈性福利 35 第四章CY公司薪酬管理改進方案的實施 37 4.1CY公司薪酬管理的具體操作流程 37 4.1.1先進行薪酬成本預測 37 4.1.2確定實施的具體時間 38 4.1.3做好實施前的準備工作 38 4.1_4組織實施培訓 38 4.1.5薪酬改進方案正式實施 39 4.1.6實施后的檢測 39 4.2CY公司薪酬管理方案實施的保障措施 39 V4.2.1來自公司高層的認可、中層的支持和基層的配合 40 4.2.2人力資源管理保障 40 4.2.3執行力度的保障 41 4.2.4成本監控的保障 41 第五章研究結論與展望 43 5.1研究結論43 5.2研究展望43 45 附錄48 致謝52 VI廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 第一章緒論 l.i研究的背景 CY公司是一家集生產、研發、銷售及員工、生活訓練于一體的綜合性外商獨資企 業,總部位于香港,并在東莞(兩間)、江西、越南設立工廠,主營產品為女性內衣物料 (彈性織物面料、彈性織帶、蕾絲)和運動服飾面料。按2012年銷售收益計算,是全 球最大的女性內衣物料制造商,在彈性織物面料制造商中高踞首位,在彈性織帶制造商 中排名第二,是全球范圍內少數能夠提供一站式解決方案的物料制造商。2014年CY 公司在香港證交所上市以來,業務發展更是突飛猛進,并創下了2016年,年產值24億 的喜人成就。與此同時,隨著工業4.0時代的來臨,在互聯網+智能制造時代的沖擊下, 傳統制造業面臨著向智能化轉型,向軟性制造+個性化定制的商業模式轉變的必然趨勢。 CY公司若想在激烈的時代浪潮中居于不敗之地,就必須要吸引和留住更多的人才,它 的薪酬戰略就必須與經營戰略達成一致,成為幫助和促進其發展目標實現的有力保障。 然而,事實恰恰相反,CY公司高速發展的經營戰略卻未能得到行之有效的人力資 源薪酬戰略的輔助與支撐。自2017年以來,CY公司人員流失嚴重、關鍵技術人員補充 不及時導致生產滯后,不能如期交貨,客戶甚至因此而退單的種種圇狀卻使原有的良好 增長勢頭頻頻受挫。筆者自2015年入職CY公司人力資源部工作以來,見證了公司飛 速發展的同時,在工作中,也發現了公司薪酬管理上存在的一些致命弊端。 CY公司追求建造紡織行業一流的企業,打造一流質量的產品,而要想在激烈的市 場競爭中實現這一目標,就必須有強有力的人力資源體系支撐,而薪酬體系更是重中之 重,它將直接影響到人力資源體系運作的效果。 1.2研究目的和意義 1_2.1研鄉姐的 近年來,隨著市場經濟快速發展,人民生活水平的日益提高,人們在選擇工作時, 對企業能夠提供的薪酬水平與薪酬內容已成為最主要的標準。而對于企業而言,利潤是 企業發展的根本。若能最大限度的控制薪酬成本,并能運用科學有效的工具與方法,吸 引并留住人才,充分激發人的潛能,使企業在當今激烈的市場競爭中處于不敗之地,獲 取最大化的利潤,最終實現個人薪酬期望目標與企業經營目標雙贏,才是最理想化的狀 1廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 C.Y公司的薪酬管理方案設計 態。本研究即結合CY公司現實情況,在分析其薪酬成本不斷上漲而薪酬激勵性卻不高 的原因的基礎上,提出了如何在保持成本不變或控制薪酬總量的前提下,充分發揮薪酬 制度的激勵作用,以試圖提高員工對企業的滿意度,強化員工與企業的心理契約,降低 員工的離職率,提高生產效率,促使企業戰略目標的實現。同時,也希望本研究能給其 他存在此相類似問題的企業提供參考價值。 1.2.2TOn z-pz-p nt> op〇|>HP HP OP HP 組組組組 |a人力資源部□營業部口財務部〇採購部口W訊科技部a創意開發部□成本核算部| 口研發部□船務部□文控中心■工程部□工業工程部■生產部■計晝部 | □整經織造部口緯編部■染色部口LTB □定型部■冒驗室■技術部 口精益生產部B印花:部口品控部■品質部■倉務部■蕾絲研發組□蕾絲原料組j|b蕾絲織造組a蕾絲染整組b毛織部□無縫部□貼合部 圖2-22016年CY公司人員離職率分布圖 Chart2-2ChartofTurnoverRateofCYCompanyin2016 離職人員學歷分析 60.0% -- -- - - 50.1% 50.096 Kgjjgjjjjjjjjj* 40.0% - . . . — 30.0% 2^.896 — — ^n。,PH丨..j 9.2〇/〇 108% 1()<)^.■ f1 : .J —— — —— ■■HI_〇.〇%—— — — —HHHR— — 初中 高中/中專 大專 本科 碩士 iSi 50% 27% 9% 11% O% 圖2-32016年CY公司離職人員學歷分布圖 Chart2~3ChartofAcademicBackgroundDistributionofStaffSeparatedfromCYCompany in2016 10廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 2017年的人員離職情況卻與2016年形成了較大對比反差。2017年,CY公司平均 在職人員3164人,每月平均離職250人,平均流失率為7.84%;同比2016離職4.58% 上升3.26%(如表2-2所示); 表2-22017年CY公司每月人員離職情況 Tab.2~2StaffCheck-outFormofCYCompanyin2017 ~ — —- w < 八' 廣 月份 1月2月3月4月5月S月7月8月9月1S月1i月12月平均 在思人教2510312032203365321732223356328932983265316429453164 離思入教150185307352325259246266275233207196 250 激失軍5.98%5.93%9.53%10.46%;10.10%8.04%7.33%8.09%8.34%7.14%6.54%6.66%7.84% . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 扨15籠尖S4.62%0.81%3.13%6.71%;5.08%4.23%4.94%7.28%5.57%4.39%3.42%4.77%4.58% 罔比上升136%5.12%6.40%3.75%5.02%3.75%2.39%0.81%2.77%2.75%3.12%1.89%3.26% 而對各部門離職情況統計結果表明,2017年和2018年兩年期間人員流失主要分布 在研發部門,品質部門及創意開發部門的業務骨干(如圖2-4,圖2-5所示),離職人 員的學歷則主要集中在以大專與本科為主的知識型人才(如圖2-6,圖2-7所示)。 _: 各部門離職率分布圖 im B% 7%7% 5%熱 6%6% 5%5% 5%5% 4%_|4%你熱4%:2%_■^3%■::33%■1^1 ... 1111:;111人5玆夾務乞玟r兮:Z二二三計茲汽灸¥乏;S璆幻吞呑倉》ssa%無k 力二;務貧沃*工犮務笮廷4 =15笮g務二k 6硅含 S芑‘莕t芳莩鷲菸=笨二茇5C獲¥:K笙:竺cSS 6: V芡次異 心.程 含 產 發釤逢簦 % 老:茗莨 貧 貧 茗 運迗運運 *人力資■霸蠆.述鼸餘務多突解鞴資mass騙ti賽亓發鯨豔絞5核苒客_蓊發乞_輕務蘇 篇:^E==心鼸二fi嫁_二^二程JI.親主產舊凝計戈iT1備系洤鯀:迕與笳m mns 道乏s賽ai買銓*m 發.緝茲蘭=式ai彐芘惹麵吞貧苠駿磊芝賽含務fasi莰發迗 a工子蟢運eas紀泛ii...s:i朵荃迗■毛紀吝■無線菟 圖2-42017年CY公司人員離職率分布圖 Chart2-4ChartofTurnoverRateofCYCompanyin2017 11廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 GY公司的薪酬管理方案設計 離職人員學歷分析 35.00%「 s |—— 1 25m% — —H..-—.- ― ―獨:m — MMH—^10.00知——HliS :h m^-■初中高中沖專大專 本科 碩士 ■比例31.70% 24.00% 26.20% 1&.90% O.S0% 圖2-52017年CY公司人員離職學歷分布圖 Chart2~5ChartofAcademicBackgroundDistributionofStaffSeparatedfromCYCompany in2017 s .. 各部門高職率分布圖 s% s% s% 8% 7% 7% 7% ¥ ^ li 熱 ;; 5% 5%5% 5% m 5% _ ^ 4%4% 4% 456 … :2 3%3% 3%丨. 3% z% 3%|I I I I il丨.IILI丨I5IIfI11111i.1SI¥墨I美311f11IS2S11 1fssIdi:isshsssss11siy m ^^m m 貧 筠 送這迓運 爨人力愛漶玄露玄is貧務s::興鉉貧霣資設七茳苯疃f.承開犮s■茨x笮異亨■r8兮務s 繼:L控口心■二虧恭鼸=2;r程K_生產貧籙計絮戴15金:!: ■灸色5C貉LTB 纏定=爺糍實銓sm 錢it蘭生產s*田花貧鼸吞祛s::吞茇::士務藝吞紅芒發這 a迄運⑶a幺i=:t運1運染荃運麵麵無绖笏_9會f 圖2-6,2018年CY公司人員離職率分布圖 Chart2-6ChartofTurnoverRateofCYCompanyin2018 12廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 離職人員學歷分析 ! — ; 35.00% j ~ -. — 25.CM)% 20.00%讀獄及 15.00%-...__爾 I wm%—自_fl自s.oo% a HHH HIHI HHH HHH 初中高中沖專大專 本科 碩士 比例33.40% 19.70% 2650% 2QM% 0 圖2-72018年CY公司人員離職學歷分布圖 Chart2~5ChartofAcademicBackgroundDistributionofStaffSeparated FromCYCompanyin2018 (2)招聘完成率降低 自2016年以來,從各年招募達成率來看,2016年全年需要員工2255人,實際報到 人員為1850人,招募達成率為82%,而2017年和2018年,招募達成率卻只有71%和65%, 雖然自2016年開始開辟了校園招聘的渠道,并分別與湖南工程學院、武漢紡織大學、 中原工學院、河南工程學院、西安工程大學、成都紡織高等?茖W院、廣西科技大學、 中山大學、陜西科技大學以及北京服裝學院等多家有紡織專業的高等院校達成校企合 作,但在實際招聘中卻遇到了同行強有利的競爭,實際完成率只有50%。 (3)員工滿意度持續下降 2017年以來,CY公司人員離職率持續上升,年度人員離職總數達到3000人,通 過對離職原因的分析及離職面談了解到,員工對公司的滿意度持續下降,主要源于對薪 酬體系的不滿程度提升,從而延伸為對后勤服務,生產管理的不滿。而通過對在職人員 薪酬滿意度的問卷調查顯示,CY公司73%的在職人員對公司薪酬表示不滿意,主要體 現在認為公司薪酬管理制度不科學及不公平導致分配不合理上。 13廣西大學髙級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 2.2CY公司薪酬調查 2.2.1企業訪談 (1)訪談對象 筆者利用工作便利,于2018年4月至6月期間,歷時兩個月通過工作溝通,工作 會議,離職面談等方式對CY公司各層級員工及離職員工就薪酬管理問題進行了訪談, 訪談人員信息如表2-3所示: 表2-3訪談人員情況一覽表 Tab.2~3SummaryofInterviewees ^ 序號 訪談對象 訪談人數 1 公司高層管理人員 5 2 經理級人員 6 3 助理經理級人員 10 5 主任級人員 10 6 文職人員 5 7 普通工人 9 8 離職人員 16 (2)訪談結果 通過訪談,收集到了來自不同層面不同部門反映的問題。 公司高層管理者認為,公司薪酬管理沒有搭建好一個體系,薪酬管理的目標不明確, 沒有真正起到支持經營戰略的作用;沒有合理配置好人力資源。公司總是在鬧人荒,卻 又有部門存在人員富余的情況;公司的福利政策對象不明確,沒有針對性;人工成本居 高不下,只增不減,但卻沒有把“好鋼用在刀刃兒上”。 公司經理級人員則認為,公司的薪酬水平呈兩極分化狀態,高層管理人員的基本薪 酬水平不但高于市場平均水平,同時又擁有公司股票期權,而經理級人員作為執行層面 及技術研發的骨干力量,中堅力量,工資水平卻不及市場平均水平,而且同崗同酬卻沒 有體現出個人能力的差別。而受訪的其他人員則一致認為,公司的工資計算方式太復雜 了,根本搞不清楚加班工資與績效工資是如何計算的,請一天事假比上一天班扣的工資 14廣西大學高級管理人員工商管理頓士學位 GY公司的薪酬管理方案設計 多出50%,令人不能理解。而底薪卻永遠只是跟著最低工資標準走,令人感覺既沒有存 在感,也沒有成就感?傊,干好干壞一個樣,效率高低一個樣,干多干少一個樣,干 與不干一個樣。 2.2.2問卷調査及結果反饋 為了進一步了解CY公司員工對公司薪酬制度以及薪酬管理的看法,人力資源部又 通過CY公司微信公眾平臺向內部職工發放電子問卷調查,以期得到更加詳細周全的看 法與評價。電子問卷調查的內容主要從員工對現有薪酬水平與薪酬制度的公平性、合理 性、科學性及滿意度等方面展開調查。CY公司現有在職數為3146人,實際收回問卷2426 份,回收率為77%,其中生產人員占比72%,營業部占比18.5%,研發人員占比2.5%,人 力資源、行政財務等職能人員占比7%。高層管理人員占比1.9%,中層管理人員占比8.8%, 基層員工占比89.3%。 調查結果顯示: (1)薪酬公平性與合理性 如圖2-8所示,被調查者中有61%的人認為CY公司的薪酬不夠公平公正,23%的 人認為完全不公平不公正,12%的人認為比較公平公正,僅有4%的人認為非常公平公 正。 思非常公平、公正■不夠公平、公正 ■比較公平、公正■芫全不公平不公正 4% 12% I-員工對公司薪酬公平性的評價 圖2-8CY公司員工對公司薪酬公平性的評價 Chart2-8EvaluationofEquityCompensationByTheEmployeesofCYCompany (2)薪酬制度科學合理性 15廣西大學高級管理人員工商_理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 如圖2-9所示,被調查者中有31%的人認為CY公司的薪酬非常不合理,53%的人 認為不夠科學合理,16%的人認為比較科學合理,沒有人認為薪酬制度非?茖W合理。 ◎非?谱峙_理■比較科字臺理■不臺理■非常不合理 m 16% S3% 員工對公司葑酬制度科學性評價 圖2-9CY公司員工對公司薪酬科學性的評價 Chart2~9EvaluationofTheScientificCompensationByTheEmployeesofCYCompany (3)薪酬滿意情況 如圖2-10所示,被調查者中有28%的人表示對公司薪酬非常不滿意,45%的人 表示不滿意,21%的人認為比較滿意,6%的人認為很滿意。 ■很茜意■比較葙意■不茜意很不蒱意 6% 獻 45%員工對公司葑酬意度的評價 圖2-10CY公司員工對公司薪酬滿意度的評價 Chart2-10EvaluationofSatisfactionWithCompensationByTheEmployeesofCYCompany 16廣西大學高級菅理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 2.2.3外部薪酬調査與結果 為進一步了解CY公司競爭對手的工資水平及評價CY公司現有薪酬水平在市場的 地位,CY公司人力資源部進行了外部薪酬調查,并將公司現有崗位的薪酬水平與市場 進行了對比。經過調查收集了相關薪酬數據和資料,將外部薪酬數據和本企業的進行對 比,發現CY公司薪酬水平沒有市場競爭力。以生產管理主管和操作工為例,可以進一 步了解這種差距。 (1)生產管理主管:整體薪酬水平偏低,薪酬結構不合理 CY公司的生產管理主管是兼具技術與管理職能的,因為對于一家以產品質制勝為 目標的制造業公司,不懂技術的生產管理,無疑是紙上談兵。所以,公司在職的大部門 生產管理主管也都是從技術崗位培養出來的。 如表2-3所示,CY公司生產管理主管的年度基本現金收入總額為75764元,年度 現金收入總額135346元,而市場平均值分位分別是74835元和135463元,這說明生產 管理主管的現金收入己經達到了市場平均水平線。甚至年度固定現金收入總額為97649 元,又遠遠高于了市場平均水平的81661元水平線,幾乎已經達到了市場75%分位的 98771水平線。但是CY公司生產管理主管年度總薪酬卻只有147742元,還不及市場 25%分位的155416元水平線。這說明生產管理主管的崗位薪酬結構不合理,整體薪酬 水平沒有市場競爭力。員工的收入除了固定的現金收入之外,沒有因個人技術及能力的 差別給予區分,沒有進行年度績效獎勵。加之,對于已經參加工作5-10年的中層管理 者而言,其個人對生活水平的要求也有所提高,公司在其他福利方面也應給予滿足,如 交通補貼,通訊補貼,副食補貼等。 17廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 表2-3生產管理主管崗位薪酬定制分析 Tab.2-3AnalysisOnSalaryCustomizationofProductionManagementSupervisorPosition 崗位薪酬定制分析 PD004牛產管理:主符 辨士及以上'~0.00%~ 職位〉;‘:級: 8-11 碩丨「 0.00% !#丨、忭本公“j(家): 19 本W 42.86% 芥樣木丨il(個): 28 k(/ 57.11% 在崗荇平均年齡(歲): 32.82 商中 0.00% 在W者平均工作經驗(年): 6.71 高中以K 〇〇〇% 薪_福利項H|CY公司數據丨10X分位丨25X分位|50X分位丨75%分位|90%分位|平均值 ^ 甚木月薪收入 6, 3,7285,2206,7377,4487,7776,147 _ 年度月薪數苡 ~ - 12 12 12 ~ ~ 12 13 12 年度基本現僉收入總額 7570045,91262,63783,11090,54393,67374,835 年度交通補貼 3,6545,6709,32011,97012,706 ~ 8,481 — _ 年度車輛補貼 — — —' — ' —~ — 年度膳食補貼 1,7742,4003,4404,2405,0163,345 _ 年度住房補貼 l,S2^j ~ —~ — — _ —一 — 年度通訊補貼 2,1902,1902,9103,1203,1802,824一 年度崗位淖貼 一 _ - — ~ — 一 - — ^ 年度環境補貼 … ■ —— . ■ — :. 一 一::::::- :.—— - - 年度輪班補貼 ~ ~ ~ — ~ ~ — — 年度置裝搬 一 - _ — ~ — — — 年度體檢補貼 - ~ 二 — ~ — 年度其它孫貼 27忍丫::. . . . :' 1,600 年度補貼收入總額 5,.142 3,2495,1457,71010,26012,8907,964 年度固定現金收入總額 ~ 9754M 一 47,841 — 68,56487,69298,771T〇3,52881,661 _ 年度銷雋提成 ~ ~ - ~ ~ — ~ ~ — — — — — 年度績效獎金 25,89939,05648,49862,37 ~ 85,068 ~ 52,017 年度加班費 _ 20,514 _ — ~ — - — ~ ~ - - 年度其它變動收入 韻魴 一 8,56212,18615,781 12,156 年度變動收入總額 27,95030,88139,089 — 49,271 — 66,306 — 85,068 一 53,802 年度現金收入總額 13534683,073117,886130,834 ~ 162,964 ~ 186,142135,463 自助福利上限 ~ 二 二 二 ~ — 年度實物福利 仆〗 854 ~ 1,103 一 1,671,825 — 1,848 _ 1,513 一 年度車輛福利 ~ ~ 372 ~ ~ —— — — — —一_- — 年度補充住房福利 一 — —— — — — — — — 二 — 年度補充養老福利 ~ II II II II — — 年度補充醫療福利 — 一 _ — — ~ — ~ ~ ~ — — — ^ 年度商業保險福利 147 192 219 293 449 512 332 年度法定福利 35,40237,15142,l〇T ~ 48,612 ~ 54,12廠43,263 年度人祺代理 190 231 331 549 ^ 608 ^ 113 年度兒他福利 1,1:36 ~ 1,867 ~ 2,287 ~ ~ 2,457 ^ 2,459 2,057 年度福利總額 1J,39637,21838,76244,26650,37956,161 一 45,320 ~ 年度總薪酬 1477.11!126,634155,416172,818213,724244,716180,783 (2)操作工:薪酬水平過低,導致離職率上升 對于一家勞動密集型傳統制造業公司而言,基層操作人員數量永遠占公司員工數的 比例最大。2017年CY公司實際在職員工人數為3146人,而生產系統實際在崗員工人 數為2042人,占比65%,而其中基層操作工人1716人,占比55%。 18廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 表2-4生產操作工崗位薪酬定制分析 Tab.2-3AnalysisOnSalaryCustomizationofProductionWorkerPosition 崗位薪酬定制分析 PA007生產&作工 oToo% * 職位等級: 1---3 碩士 0.00% 提供枰本公W(家): 24 本科 0.00% 在w者樣本M(個): 33 大專 0.00% I在崗者平均年齡(歲):丨 丨 I 66.67% 在崗者平均T:作經驗(年): 1.36: 商中以K 33.33% 薪酬福利項目|CY公司數據丨10X分位丨25%分位丨50%分位丨75%分位|90X分位丨平均值 基本月薪收入 1,660 1,594 1,6941,9862,4302,5932,042 年度月薪數堂 — , ;12 一 12一12■12 12 13 12 年度基本現金收入總額 19,92019,21221,06024,14430,06031,19524,844 年度交通補貼 ~ 830 1,0001,5601,9402,4961,555 年度車輛補貼 _ __ -- — — ~ ~ —__ — 一 — _ 年度膳食補貼 1,2961,6421;9052,155 ~ 2>227 ~ 1,850 年度住房補貼 —. — — — — ■ 每度通訊補貼 ~ 824 — 990 ~ 1,6402,1602,3921,608 年度崗位津貼 ~ 二 ~ ~ II — 年度封'境補貼 — — — — — — — 年度輪班補貼 - — — —一 — 一 — 一 一 年度置裝補貼 ~ ~ — ~ L: — —~ — — — 年度體檢補貼 - - — — — — — — 年度其它補貼 二H — 655 702 1,0852,0002,2601,333 年度補貼收入總額 2,958 810~2,050_2,6303,5304,102'2,641 年度固定現金收入總額23,14821,696 — 23,38025,26831,584 ~ 34,00827,005 年度銷售提成 一 -- _ --一—T ^1= 年度績效獎金 12,71215,727 18,94520,68425,09219,144 年度加班費 3汾 — — 827 2,1443,445 — 2,128 年度_變_金仏 _ !:9邱 — 二 — - _ — — 一 6,734 年度變動收入總額 9.44 1381816,75419,14320,7732621819,810 年度現金收入總額 一 ::>r~~36,93840,562~~44,28150,69161,25846,816 自助福利上限 一 _ ~ —一 — — 年度實物福利 ^M 492 526 00 832 863 690 年度車輛福利 ^ 372 -- — -二 — _ 年度補充住房福利 一 — 一 — _二 - — - - 年度補充養老福利 — 二 ~ ~ II — 年度補充醫療福利 ' ~ — — ' 年度商業保險福利 ’ 147一83 87 385 — 442 479 ' 280 每度法定福利>: 一 . 6,扔i ~ 9,286 ~ 9,938 ~ 12,16913,283-14,43712092 年度冬事盡■ — 201 267 428 551 590 396 年度其他福利 — 358 — 465 674 726 ~ 758 609 年度福利總額 7,82-i1108611,445 ~ 13,03314,3511505013,309 年度總薪酬 , 49,53953,52358,11563,94376,61260125 如表2-4所示,CY公司生產操作工的年度基本現金收入總額為19920元,年度固 定現金收入總額為23148元,而市場平均值分位分別是24822元和27005元,這說明生 產操作工的現金收入根本還沒達到市場平均水平線,只是剛剛觸及到市場薪酬水平 10%的分位線。而年度總薪酬40576元,卻連市場10%分位的49539元都還不及。這說 明生產操作工的崗位薪酬整體水平沒有市場競爭力,勢必導致員工滿意度下降,勞動生 產率下降,員工離職率居高不下的結果。 19廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 2.3CY公司薪酬管理診斷 通過以上各項數據分析及問卷調查反饋的結果,再運用薪酬分析模型對CY公司的 薪酬管理進行研究時,可以分別從薪酬戰略、薪酬體系、薪酬政策及制度等三大方面對 CY公司的薪酬管理給出診斷。 2.3.1薪酬戰略診斷 通過對CY公司歷年人力資源相關數據進行分析,以及企業訪談和內部員工問卷調 查的結果匯總,筆者發現CY公司在薪酬戰略與薪酬管理上存在以下問題: (1)薪酬目標不明確。 分析的重點是:薪酬管理是怎樣支持企業經營的而薪酬目標是否達成,也無可厚 非成為衡量薪酬制度成功與否的標準。作為企業薪酬戰略的制定者和執行者,只要能夠 回答幾個的問題,很容易便能確定薪酬戰略和薪酬管理制度是否有效。即本企業的薪酬 目標: ①是否能在未來五年甚至更長的時間內,保留住企業所需的技藝高超,經驗豐富, 品質良好的骨干人員及技術人員②是否能最大限度的激發員工的積極性③是否能使企業的生產經營效率始終保持在預期狀態④是否能讓員工感覺到從企業領取的工資具有公平性、合理性,且與其他同行相比 的優越性從以上數據分析及問卷調查中我們不難看出,CY公司現有的骨干人員及技術人員己 經開始流失。生產率下降導致的不能如期交貨,客戶退單等現狀告訴我們,員工的積極 性并沒有得到充分激發。而員工對薪酬現狀的公平性,合理性,優越性等的滿意度調查 情況及第三方公司提供的對CY公司薪酬水平的診斷報告更是直擊薪酬戰略的缺陷。 (2)薪酬戰略未能實現內部一致性 薪酬的內部一致性也是薪酬公平性的體現,因為所謂的內部一致性,是指同在一家 企業的不同崗位,不同工種,不同技能水平員工之間的比較。這種比較源于員工對于達 成企業經營目標所付出的貢獻大小,貢獻大者,自然享受相對高的薪酬福利待遇,以此 拉開了不同崗位不同技能員工間的收入差距,而這種差距也正是影響員工工作效率的因 素之一。也正因為這種差距的存在,才使員工更愿意接受額外的培訓,付出額外的努力 20廣西大學高級管理人員工商管理項士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 和時間來提高他們的職業技能和綜合素質,更愿意承擔更大的責任,擔當更為重要的崗 位。 從CY公司的員工訪談,離職員工面談以及員工滿意度問卷調查的結果中,我們很 容易發現,CY公司在薪酬管理上沒有實現內部一致性的目標。員工發放績效工資,不做 任何形式的評估與評價,員工能力大小一個樣,干多干少一個樣,干與不千一個樣。最 典型的一個案例:生產系統的一位女員工,曾經在東莞市制造企業2016年年度崗位技 能大賽中,榮獲穿紗技能一等獎,而CY公司給予該名員工的獎勵,卻僅是通報表揚并 一次性支付2000元獎金。除此,在日常工作中,在無與其他員工相異之處,享受的是 與其他同崗普通員工同樣的“同工同酬”待遇。 (3)薪酬水平的不具備外部競爭力 當今世界,企業與企業之間的競爭無非在三方面,科技創新,產品領先和人才。而 科技與產品歸根結底都由人才創造,所以,搶占人才市場并吸納到人才是競爭的根本。 而如何才能做到這一點呢這就要看企業提供給人才的發展平臺是否足夠大,足夠可以 展示人才存在的價值以及企業提供給人才的薪酬水平是不是具有足夠的吸引力了基 于生存的需要,而后者自然在二得中居于上位。 從CY公司員工離職情況來看,員工離職率不斷增長,且呈年輕化態勢演變;而招 聘錄用比的數據又顯示骨干員工面試率不低,錄用率卻很低,主要原因都出在薪酬最終 沒能達到員工預期水平上。太和顧問公司給出的報告更是直觀的體現了CY公司的薪酬 水產完全不具備外部競爭力。 (4)缺乏員工貢獻率的概念 分析企業薪酬管理中員工貢獻率的主要重點是:員工加薪的依據是什么是員工日 益增長的嫻熟的技能,還是不斷豐富的工作經驗,不斷提升的個人技術;或者是因為物 價上漲,生活費用支出,個人需求增加而在薪酬管理當中,強調員工貢獻率,使企業 與員工個人都重視業績水平,也將直接影響到員工的工作效率,工作態度和工作行為。 從CY公司工資結構的現狀及員工問卷調查中對CY公司薪酬管理的科學性的反饋, 我們可以看到,CY公司的工資結構中基本工資與績效工資只是某種形式上的拆分,績效 工資的評定根本沒有任何依據。即不是根據員工的實際績效評估支付,也不是憑借員工 的貢獻大小,技能經驗來確定。如研發人員的工資既沒有與研發成果掛鉤,銷售人員的 獎金也沒有與銷售業績發生任何關系;每年工資調整與發放獎金時,也沒有進行人事考 核與評定;除了工資,也未設置員工技術、技能等的種類津貼。如此不強調員工貢獻率 21廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 的薪酬結構,也使員工在精神上得不到認可,喪失價值感和存在感,更無從談成就感。 (5)薪酬制度的成本意識偏差,缺乏薪酬投入與產出效益意識 薪酬管理的成本意識,不是說盡可能的減少開支,而是在控制薪酬總量的前提下, 合理配置薪酬資源。是從薪酬結構出發,科學的、合理的將基本工資,績效工資和激勵 工資有效地結合起來,充分發揮薪酬管理的引導性、戰略性的積極作用。 CY公司薪酬結構中,基本工資所占比重很大,而績效工資及激勵工資卻相對很少, 員工福利方面更是有所欠缺。這在一定程度上說明,CY公司的薪酬制度未具有戰略引導 作用。 如表2-5所示,表2-6所示,2016年公司全年在崗人數2252人,當年創造營業額 246910.6萬港元,凈利潤45625.1萬港元,人均創造營業額為109.64萬港元,人均凈 利潤20.26萬港元。2017年CY公司全年在崗平均人數為3164人,公司營業額為279481.1 萬港元,凈利潤30363.5萬港元,人均創造營業額為88.84萬元。2017年相比2016年 下滑百分比為23.4%,人均凈利潤9.60萬港元,下滑百分比為53%。 表2-5CY公司2016-2017年人均創造營業額對比表(單位:萬港元) Tab.2-5ComparisonofTurnoverGeneratedPerCapitaforThePeriod2016-2017inCYCompany 年份i i i ! ! 2016年 丨2017年 i 丨科目 i I |在崗人數 丨 2252 I 3164 | I \246,910.6I279,481.1 i備#丨M ! 45625.1 I30,363.5 | I109.64! 88.84 iA運潤 丨 20.26 ; 9.60 22廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 表2-6CY公司2016年-2018年經營年報 Tab2~6OperatingAnnualReport2016-2018ofCYCompany 科目\年度 2018-06-302017-12-312017-06-302016-12-312016-06-30 基本每股收益(港元) 010 0.29 0.14 0.44 0.19 稀釋每股收益(港元) 0.10 0.29 0.14 0.44 0.19 凈利潤(萬港元) 10278.6030363.5014070.6045625.1019179.30 凈利潤同比增長率(%) -26.95 -33.45 -26.64 33.26 39.34 營業額(萬港元) 13514.20279481.10126249.80246910.60112161.50 營業額同比增長率(%) 7.04 13.19 12.56 20.55 23.06 每股營業總收入(港元) 1.30 2.70 1.22 2.40 1.09 每股凈資產(港元) 2.22 2.22 1.96 1.85 1.77 凈資產收益率(%) 4.51 13.22 6.95 23.99 10.57 資產負債率(%) 48.99 45.42 45.93 40.34 38.12 每股公積金(港元) 2.21 2.21 1.95 1.84 1.76 每股股息(港元) — — 0.06 — — 0.10 0.07 每股現金流(港元) 029 0.23 0.03 0.37 0.20 主營利潤率(%) 8.66 12.76 13.22 21.48 20.47 2.3.2薪酬體系診斷。 一個良性的薪酬體系,能夠實現員工與企業的共贏,而適合的薪酬體系必然是一個 整體的運作機制,具有一致的,正確的導向,而不是局限于解決眼前的薪酬問題或者人 力資源部的專業工作;是在搞清楚其根本目的基礎之上,又凸顯個性化的一系列政策制 度的結合體。對于CY公司的薪酬體系診斷,可從以下三方面展開。 (1)薪酬政策制度的導向不正確,不能突出個性作用 同許多經營已久的老企業一樣,CY公司的薪酬政策制度不但制定者大不相同,即便 執行者對薪酬政策制度的理解與解釋也各有千秋。從整個薪酬體系現存狀況來看,即是 歷朝歷代人力資源管理者制定的所有政策制度的一個匯總,彼此之間要么沒有關聯性, 要么關聯性極小。而政策制度的導向上,卻不約而同的出現了即不是以績效為導向,也 不是以員工能力為導向,僅僅是以解決當時發生的薪酬問題為導向。以公司2013年出 臺的《員工購車補助方案》為例,2013年,由于公司廠址遷移后,交通不便,員工上下 23廣西大學髙級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 班不但要搭乘公交,還要打出租車,這無形中增加了員工上班的交通成本。為了留住一 部分老員工及業務骨干,公司便制定了此制度。但2015年,水鄉大道整體工程竣工后, 公交與直通車都能直通公司大門口了,而此項制度卻依然延用至今,結果導致此制度不 但己經失去了制度本身的有效作用,反而還增加了薪酬管理的總成本。 (2)薪酬結構即不科學也不合理 所謂科學合理的薪酬結構,就是既要重視員工當前為企業做出的貢獻,又要激勵員 工將來為企業做出的貢獻。一個公司如果過于追求今天的結果,那必將有了今天,就沒 了明天,但如果不追求當下的結果,而是只關注未來。從前面薪酬調查中可以看到,CY 公司的薪酬結構存在很大的弊病,員工的工資由其本工資、加班工資,績效工資三部分 組成;竟べY按照當地政府公示的最低工資為準,加班工資的計算則以基本工資為基 數,而績效工資卻是在制定員工職級薪資時,按不同職級設置的一個固定金額,以確保 員工的總體工資水平不會低于市場水平,F行不科學不合理的薪酬結構設計,需要作出 調整才能使之具有激勵作用。 (3)薪酬支付方式多樣 值得肯定的是,CY公司的薪酬體系并不是一無是處,在薪酬的支付形式上,就是多 樣化的,如工資,福利,股票等等。CY公司現行的薪酬支付方式80%均以工資形式支付, 20%則以員工福利的形式支付,其中包括為員工購買法律規定的社會保險,住房公積金, 商業保險以及為員工提供的住房補貼、員工班車,員工宿舍,免費工作餐等福利。但從 薪酬支付形式來看,CY公司的薪酬也是側重于當前狀態下的員工所得,而對未來狀況的 員工激勵僅僅體現在極少數的幾位高層管理者身上,即股票期權及分紅。 2.3.3薪酬政策及制度診斷。 企業薪酬戰略的目標要通過薪酬政策及制度的實施才能得以實現,薪酬政策及制度 使薪酬戰略的宅體。同時,隨著戰略目標的調整,相對應的政策制度也必須調整,只有 不斷推敲,與時俱進,反復完善的制度,才能適應企業內外部環境的變化,才能起到支 持與保障企業經營目標的作用。 本研究中,對于CY公司薪酬政策及制度的制定的診斷從企業薪酬管理的角度出發 來進行,主要從薪酬政策與制度的管理狀況、明確性、能力性等三個方面展開。 (1)薪酬政策及制度的管理不及時 制度制定以后,制度的管理也如同對人的管理一樣,需要定期進行評價與應用結果 24廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 反饋。CY公司的薪酬管理制度大部分在制定之后,并沒有每年進行一次調查及員工滿 意度評估,也極少聽取員工的意見,及時給予修訂。 (2)薪酬政策及制度欠缺明確性 薪酬制度的明確性是指政策與制度當中的每一個概念,每一項操作是否都有明確的 解釋與說明,每一種變化是否都能提供依據或者可量化的數據支持。從前面的分析中, 我們就已經知道,CY公司的薪酬制度欠缺明確性。不但績效工資的支付不是依據員工 的實際績效數據計算所得,員工在職務晉升以及發放獎金時,也沒有進行人事考核。 (3)薪酬政策及制度沒有能力性的體現 CY公司在制定薪酬政策與制度時,員工的崗位薪資水平不是通過進行崗位價值評 價或者職務評價而確定的。筆者在CY公司任職三年來,公司政策中也沒有任何關于通 過員工的能力或者是技能測試,資格考試等來決定薪酬等級的規定。員工的薪酬等級是 在員工入司時根據員工申請的崗位事先確定好的,而薪酬等級晉升更多的還是依賴于員 工主管上司的主觀評價。 25廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 GY公司的薪酬管理方案設計 第三章CY公司薪酬體系改進方案設計 CY公司薪酬改進方案的設計必須遵循支持或引導經營戰略目標的實現進行,既要 解決CY公司目前薪酬管理上面臨的問題,又能促進CY公司的可持續發展。在設計的 理念依據上,除了可以運用邊際生產力工資理論及工資效益理論來確定公司的人員編制 情況,從而核定薪酬總量外,還可以依據赫茲伯格的雙因素理論,充分考慮公司現今所 處的時代背景,內部,外部環境,員工的個人需求等因素,將使員工產生不滿情緒的保 健因素盡量消除,如制定明確的政策與制度,有效的監督與管理,良好的同事關系及工 作條件等。再針對工作本身或工作內容,結合能夠激勵員工積極行為的因素,如工作的 挑戰性,責任感,晉升發展的機會等來設計員工的薪酬內容,從而實現薪酬方案對員工 行為的有效作用。 3.1CY公司薪酬體系改進方案設計的原則 CY公司薪酬改進方案的設計,具體來說,就是要堅持以下幾項原則。 3.1.1按勞分配原則 按勞分配原則,幾乎可以說是所有分配制度制定的一個基本原則,我們這里所說的 按勞分配,即是要按照員工個人貢獻大小,個人能力大小,個人技能高低對員工為企業 所做出的貢獻給予對應的回報。使員工充分感受到,貢獻多就多得,貢獻少就少得,沒 有貢獻就不得。這里的按勞分配也不再只是簡單的分蛋糕這樣技術層面的問題,而是要 上升到戰略層面,是要通過如何分蛋糕,使企業將來的蛋糕做得更大。 3.1.2公平公正原則 公平公正原則,首先耍解決的是員工崗位價值的問題,只有對不同崗位的員工崗位 價值作出科學合理的評價,才能解決價值分配中存在的三個矛盾,即現在與將來的矛盾, 老員工與新員工的矛盾,個體與團體的矛盾,才能實現薪酬管理的內部一致性,體現公 平性。 3.1.3成本效率原則 所謂成本效率,即是我們每投入單位金額的成本所能產生的生產效率,能夠帶給企 業的實際效益是多少。利潤最大化是任何一家企業生產經營追求的終極目標,我們可以 26廣西大學髙級管理人員工商管理項士學位 GY公司的薪酬管理方案設計 運用經濟學的邊際效益理論及約翰貝茨克拉克的邊際生產力工資理論進行分析測 算,找到能使成本效率最大化的邊際值,最終實現這一目標。 3.2CY公司薪酬體系改進方案設計的步驟 3.2.1定崗定編 薪酬改進方案的首要任務是要確定方案適用的范圍,工種性質及特點,以便對不同 工種性質的崗位設計有針對性的薪酬模式。同時,人員定編之后,更有利于公司核算薪 酬成本總量。 (1)編寫崗位職責及SOP(標準操作流程) 本階段主要運用工作日志法,由各部門負責人逐級匯總員工的工作日志,從中篩選 出員工所在崗位的主要工作事項,分析崗位職責、工作流程、勞動強度的合理性,再根 據匯總結果審核崗位設置、人員編制的合理性。 (2)依據邊際生產力工資理論確定最大人員編制。 在完成崗位職責及SOP的編寫以后,再結合公司現有生產資料及生產設備的數量, 參考過去兩年CY公司人均創造營業額及利潤的數據,計算人員編制的最大值。 (3)對各崗位員工進行職類劃分。 依據崗位職責對各崗位員工進行職類劃分。劃分的目的在于對不同工種性質的崗位 設計有針對性的薪酬模式。CY公司職類劃分建議如表3-1所示: 表3-1CY公司員工職類定義及范圍 Tab.3~1DefinitionandScopeofStaffCategoryinCYCompany ^ IrI ~ ~ 職類定義 崗位范圍 主要從事研究與開發工作,工作內容需要依賴研發中心、創意開發部、設計 研發類一定的專業知識及技術經驗,并通過專業的方部、質量控制部、技術工程部 法和工具來實現產品及服務的提升,產品功能及其他各車間的技術性崗位 的實現及生產流程的優化等。 19世紀,美國著名經濟學家約翰貝茨克拉克首先提出了邊際生產力工資理論?死苏J為,在靜 態社會這一理論前提下,勞動和資本是兩個重要的生產要素,每個要素的實際貢獻,按其投入的量的多 少而變動,并且呈邊際收益遞減的趨勢。 27廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 ~ mm ~ 職類定義 崗位范圍 掌握市場信息,是公司產品走進市場的銜接 ~ 營業部、成本部物料開發組、 營銷類者;市場開發及市場占有率的決定者;公司目倉務部廢料處理組及其他銷 標達成的實現者。 售類崗位。 具體從事生產作業操作及管理的崗位,公司產各生產車間主管、班組長、操 生產類品的質量,產量及成本的責任人 作工崗位 職能部門各崗位人員,主要對公司主營的業務人力資源部、財務部、行政部、 職能類部門給予建議,指導和協調,需要運用一定的采購部、后勤保障部等職位崗 專業知識,完成相應的工作內容。 位。 3.2.2依據崗位價值,確定薪酬等級 CY公司現行的薪酬管理制度當中,在內部一致性上欠缺公平,本次重新設計,應 做到重點突出。為此本階段建議引進外部咨詢公司,結合實際市場情況,對員工崗位價 值進行評估,再依據崗位價值來評定員工的薪酬等級。 3.2.3市場薪酬水平調研 市場薪酬水平的調研,是為了更清楚地了解競爭對手的薪酬水平及薪酬幅度,以求 為確定本公司的薪酬水平,提供參考及依據。鑒于CY公司在做薪酬診斷過程中,已經 引進太和顧問公司做了崗位薪酬定制分析,故此階段可直接應用分析數據。 3.2.4公司財力預測 公司的財力預測是公司實際支付能力的評測。薪酬改進方案設計時,要實現支持經 營戰略的目標,也必須考慮到人工成本的支出與控制。公司員工薪酬水平的最終定位, 必須結合外部市場的薪酬水平及自身財力支付能力,薪酬成本問題點經營成本及營業收 入的比例來確定。否則,如果薪酬水平定位過高,會加大公司人工成本開支,降低經營 利潤;定位過低,又不能發揮薪酬吸引和留住人才的作用。 3.2.5確定薪酬策略 薪酬戰略目標的實現,需耍企業根據外部的競爭情況,自身產品的特點以及勞動力 市場的變化情況,結合自身的資源優勢選擇具有競爭力的薪酬策略。一般來說,對于處 于平穩發展期的企業,多會選擇跟隨型薪酬策略。這樣可以使自身的薪酬成本與競爭對 手保持在一種平衡的關系上。而對于高速發展期的企業來說,應選擇領先型薪酬策略。 強調高投入高回報,最大限度地發揮企業吸納和留住員工的能力,并力求把員工對企業 28廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 薪酬的不滿意度降低到最低水平。 CY公司作為一家集生產,研發,銷售于一體的制造業大公司而言,聚集了大量不 同工種不同層級的員工,而面對不同工種的員工,我們不建議采取單一型薪酬策略,應 采用混合型薪酬策略。比如:對于研發類人員應采取領先型薪酬策略,對于營銷類人員 及生產類人員采取跟隨型薪酬策略。因為盡管如此,只要公司效益好,營銷類及生產類 人員依然可以通過績效工資,或者激勵工資,得到高于市場水平的報酬。 3.2.6設計薪酬方案 (1)確定薪酬水平 本階段主要依據前面所做的薪酬市場調查結果及公司自身財力預測的結果,并遵從 薪酬策略的定位來確定各不同職類員工的薪酬水平。 (2)確定薪酬結構 薪酬的結構就是我們所說的薪酬的形式,它既包括了工資形式,也包括了工資以外 的各類津貼,補貼以及員工福利項目。 (3)薪酬等級,級差幅度 本階段主要通過CY公司各崗位價值評估的結果來設定CY公司各職級員工的薪酬 等級,可應用成熟曲線或層級分析法來確定員工的工資等級及每一等級之間的薪酬帶 寬。 (4)制定薪酬管理制度 在薪酬改進方案設計的過程中,前面所有的調研、分析、定位最終都必需要落地為 各項可操作的薪酬管理制度。而每一項制度的陳述必須要清晰明確,易于理解,必要時 還需要圖文并茂的展示。 薪酬管理制度,可以將各種薪酬形式的內容匯總為一個統一的制度,也可以由多個 分散的制度組成,所有這些制度要同時滿足配套性與實用性的要求,共同組成相互關聯, 相互支撐的集合體,構成一個完整的薪酬體系。對于CY公司現有的制度,不建議全盤 否定,建議采取區別對待的方式。對于那些實現經營戰略目標依然發揮作用的,可依然 延用或者適度補充與完善,而那些繁冗陳舊,與現實運作脫軌嚴重的,建議摒棄。 3.2.7薪酬改進方案的評價調研 薪酬體系改進方案設計完成之后,在正式實施之前,還必須提交至公司各個業務部 門、公司管理層及董事會薪酬績效委員會進行討論。對于薪酬管理方案當中的設計要點, 29廣西大學高級管理人具工商管理碩士學位 CY公司的薪酬菅理方案設計 方案的戰略目標定位,方案的可操作性,目標可實現性以及方案可能帶來的成本變化, 方案的實行方式是采取局部試驗還是全面推行等,進行充分的評估預測,最終決定是否 實行。 3.3CY公司薪酬體系改進方案設計的內容 CY公司致力于打造一流質量的紡織產品,追求成為紡織行業一流的企業。在過去 的15年里,CY公司一直處于平穩發展期,但是自2014年上市以來,公司業務突飛猛 進,無論是產品,銷景以及質量,都創下了歷史新高。而隨著第四次工業革命的到來, 在新的時代背景下,該公司傳統的薪酬體系己嚴重不能滿足經營戰略目標的需求,對內 既沒有激勵性,不能充分調動員工的個人積極性,發揮個人潛在能力;對外也沒有競爭 力,吸納及保留住骨干人才,占據市場人才競爭的制高點。同時,在薪酬結構及員工福 利上,也沒有體現員工貢獻率的特點,薪酬資源的配置嚴重不合理,整體薪酬管理更多 呈現給我們的,更像是解放初期的“吃大鍋飯”,平均分配的平均主義狀態。 在本次CY公司薪酬體系改進方案設計時,我們必須清楚的認識到這些問題,運用 科學的方法,不擔在技術層面上給予徹底解決,在戰略層面上,更期能夠實現發揮薪酬 管理的促進與保障作用,支撐企業經營戰略得以順利實現的目標。 3.3.1薪酬結構定位 CY公司現有的薪酬結構是沒有區分不同工種類別員工的工資結構的,采取統一組 合。工資加福利的傳統形式,而工資方案中的崗位工資(底薪)數額確定沒有標準依據, 相對隨意,績效工資也是事先設定好的一個固定數額。改進方案中我們按員工崗位價值 評定確定的員工職級,重新確定員工的崗位工資等級,不同職級員工享有不同的崗位工 資。同時,績效工資按員工的實際績效支付,以此來突出員工個人業績,突出員工個人 貝酞。 另外,為了充分體現不同技能,不N技術水平人員的薪酬差別,我們將增設津貼方 案,并針對研發人員采取科研項目工資制加銷售提成獎勵的不N的薪酬結構。 福利方案,則除法定的福利政策依然依法適用外,其他福利項目采取彈性福利制, 由員工按需自行選擇福利方案。即, (1)生產及銷售人員的員工薪酬總額 員工薪酬總額=崗位工資+績效工資+技術技能津貼+法定福利+彈性福利。 30廣西大學高級管理人具工商管理頓士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 (2)研發人員科研項目工資制的薪酬總額 員工薪酬總額=崗位工資+成果效益獎+銷售提成獎+法定福利+彈性福利。 3.3.2薪酬水平定位 對CY公司的薪酬水平定位,我們首先用CY公司現有的薪酬支付總量,及運用際 生產力工資理論計算出的員工編制總數,來計算當下員工平均薪酬額,艮P, 員工平均薪酬額=薪酬支付總監+員工編制總人數 需要特別說明一下,依照表2-5顯示,2016年與2017年,兩年間CY公司的人均 凈利潤呈下降趨勢,從而可以判斷出在生產設備及生產資料的投入總量不變的前提下, CY公司2017年的人員編制是嚴重不合理的。那么,依據邊際生產力工資理論核定出的 人員總數,理論上必然少于2017年的在崗人數,依上述公式計算出的員工平均薪酬額 就會高于現有員工薪酬額。 計算出員工薪酬額以后,再與第三方顧問公司為CY公司所做的崗位薪酬定制分析 結果進行對比,來確定CY公司的薪酬水平定位。 表2-5CY公司2016-2017年人均創造營業額對比表(單位:萬港元) Tab.2~5ComparisonofTurnoverGeneratedPerCapitaforThePeriod2016-2017inCYCompany ~ ~ i I i 丨 2016年 丨. 2017年 I i內容 ^ ; I i在崗人數 i 2252 ; 3164 I |S顯顳 I 246,910.6 I 279,481.1 | i備閣逼 I 45,625.1 丨 30,363.5 j又運iiiE罾I 109.64 ! 88.84 ; |潤 |20.26| 9.60| 由于不同工種性質的崗位,其激勵側重點不同。研發類人員應采取領先型薪酬策略, 用高薪吸引及留住人才,而對于生產操作類及營銷類人員采取跟隨型薪酬策略,員工多 勞多得,盡量保持與競爭對手平衡的水平。結合CY公司自身財力及成本狀況,可將研 發人員的薪酬水平定位在市場75%水平位,而生產操作及營銷類人員的薪酬水平定位在 市場50%水平位。 31廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 GY公司的薪測管理方案設計 3.3.3薪酬等級定位 按照員工崗位價值評估將CY公司員工職級確定為1-9級,再依據員工個人的知識, 技術水平確定的職檔進行確定,分為員工檔、初級檔、中級檔、高級檔、技師檔等五檔。 職檔與職級的直角交叉點,即為員工所在崗位的薪酬等級,如表3-2所示,其中5級中 級檔工資可參考員工平均薪酬額數值。 表3-2CY公司薪酬等級定位表 Tab.3-2FormofSalaryGradePositioninginCYCompany ~ ! ! i i ! I 丨員工檔丨初級檔丨中級檔丨高級檔丨技師檔 丨職 I | ! I | 1 |1級員工檔|1級初級檔丨1級中級檔丨1級高級檔|1級技師檔i I > <■ j +: 2 |2級員工檔丨2級初級檔丨2級中級檔丨2級高級檔|2級技師檔| — — -4— .t... 3 I3級員工檔i3級初級檔i3級中級檔i3級高級檔|3級技師檔|j ■f f : + : | 4 |4級員工檔|4級初級檔i4級中級檔i4級高級檔i4級技師檔ij 十… — *:** T : ] |5|5級員工檔丨5級初級檔|5級中級檔丨5級高級檔丨5級技師檔; :*——*■十… .…j. .+*t: 6 j6級員工檔丨6級初級檔|6級中級檔丨6級高級檔丨6級技師檔| +■■■■■ .....j..!****■*■***... 7 |7級員工檔|7級初級檔丨7級中級檔|7級高級檔丨7級技師檔丨 j ■f : T :* — j 8 |8級員工檔丨8級初級檔|8級中級檔|8級高級檔|8級技師檔| [9|9級員工檔丨9級初級檔|9級中級檔|9級高級檔|9級技師檔丨 但在以下情況下,公司將修訂崗位價值測評結果: (1)公司引進先進的技術設備或工藝流程時。 (2)組織機構發生重大變革導致該崗位職責發生變化時。 (3)經營戰略需要做出的其他調整時。 3.3.4職檔工資差額 采取等比差額確定職檔工資差額,先確定同級工資的最低工資與最高工資額,再按 五檔等比差額標準計算比值,從而計算出各檔位工資額。 32廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 4-9級最大值 25獅 2z(年度質量 目標合格率x5〇%x年度獎金發放系數。 (2)營銷系統員工 員工日?冃ЧべY為員工崗位工資的50%,員工年度績效公司為員工年度崗位工資 總額的25%?冃ЧべY的考核依據是銷售目標完成率及客戶滿意度系數,二者按1:1權 重分配。即 員工日?冃ЧべY=崗位工資x50%x銷售目標完成率x5〇%x客戶滿意度系數)<50°/。。 員工年度績效工資=年度崗位工資總額x25%x年度銷售目標達成率<5〇%><年度客戶 滿意度系數x50%x年度獎金發放系數。 (3)研發系統員工 因研發人員采取的是科研項口工資制,短期內很難看到研發成果,故研發人員的績 效考評分季度及年度兩部分進行,期中按季度提取成果效益獎,按年度提取銷售提成獎。 3.3.6技術技能津貼 設置技術、技能津貼,其中技術津貼以員工從W家相應技術管理部門,如人力資源 局、勞動保障部獲取的職稱等級、執業資格等級證書為依據,并與員工所在崗位技能耍 求相匹配。津貼額度依職稱及執業資格等級而定,其中中級職稱及高級職業資格者,津 貼總額按員工工資總額的5%發放;高級職稱及技師級執業資格者,津貼總額按員工工 34廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 資總額的10%發放,以此類推。 個人技能津貼用于對個人能力差異的體現,根據公司業務擴張需要,設置語言津貼。 如英語、日語、法語等,享受津貼者同樣需持有國家教育部門頒發的語言能力證書,并 與員工個人所在崗位技能要求相匹配。技能津貼額,按年度發放固定金額。 3.3.7工資調整的其他規定 有下列情形者,員工的職級及級檔可以進行調整: (1)試用期轉正者。 (2)工作崗位調動者。 (3)職務升降者。 (4)員工通過高職級的技能鑒定,并且其日?冃нB續三個月超出績效目標者。 (5)為公司避免重大事故發生,發揮了關鍵作用,使公司避免了重大經濟損失者。 (6)在日常工作中,提出合理化建議,并取得明顯收益者。 其中第(1)至第(4)項中,員工工資調整必須經過人事考核評估后,方可執行。 3_3.8彈性福利 在制定薪酬管理方案時,往往強調公平性和統一性,但卻忽視了合理性。很多企業 的薪酬形式,福利標準都被認為一視同仁才是合理的,但其實在現實生活當中,不同年 齡段的員工對于福利的需求卻是完全不一樣的。通過對CY公司員工隊伍年齡構成的分 析,建議CY公司在福利政策方面,采取彈性福利計劃,會更有效的幫助CY公司發揮 人性化管理特點,留住及吸納所需的人才(如圖3-3所示)。 35廣西大學高級管理人員工商管理項士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 在服肛年齡分析 5〇.纖一 45.纖 — mm% HB Bsm% 麵%關戀纖 25邏—圖I議 =M 18歲-25歲25歲-35歲35歲-45歲45歲-55歲55歲以上 ■比例29.00% 43.00% 1B.Q0% 9.30^ 0.70% 圖3-3CY公司在職員工年齡分析圖 Chart3~3TheAgeAnalysisChartofActiveEmployeesInCYCompany 彈性福利的設計是依據CY公司現有福利狀況及福利投入總額,計算出不同職級員 工的福利成本總額,再從這個額度中減去法定福利金額,得出不同職級員工的彈性福利 預算額度,員工便根據此額度選擇自己所需要的福利項目進行自由組合。如表3-3所示。 表3-3CY公司各職級員工福利成本表(單元:元) Tab.3-3EmployeeWelfareCostTableforAllGradesofCYCompany(module:yuan) 職級/福利成本 費用類別 23456789 現有福利 59594712219222902015179518621843 總額 彈性福利 513439901320 15191488126813581338 預算額度 36廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 第四章CY公司薪酬改進方案的實施 在企業經營管理過程當中,雖然我們可以從各種方面對企業的運作進行診斷,分析 和評測,在看到經營管理中發生的問題之后,能夠分析何題的原因,并提出可行的解決 方案,但是更為重要的任務卻是如何尋找最佳的途徑和方法,將這些可行性方案在企業 中推廣實施,使其轉換為生產經營實踐。一個不能落地實施的方案就是紙上談兵,一個 實施不順暢或沒有實現其預期目標的方案,將無法發揮其應有的作用,最終導致前面所 做的一切努力,都將前功盡棄。 而薪酬改進方案不但涉及到每個人的切身利益,與每個人都息息相關,更與整個企 業的人力資源系統甚至經營管理系統密切聯系,可以說,處在牽一發而動全身的位置上。 薪酬方案的實施也同樣受到來自于企業內外部各種因素的影響,不但包括組織的文化和 價值觀,員工的觀念,員工個人的需要,企業的財務承受能力,也包括來自外部的競爭 壓力。所以,在實施前不但要得到公司高層的認可,更需要得到全體員工的充分認識、 理解與支持。即使如此,每一項改進措施,也不都是向著人人期望的方向發展,如同沒 有絕對的收獲,也沒有絕對的付出一樣,任何事情都是有舍有得的。所以,難免在實施 薪酬方案的過程中,我們會遇到各種各樣的阻力。面對這些阻力,實施者要有充分的思 想準備,并制定盡可能周密的實施計劃。 4.1CY公司薪酬改進方案的具體操作流程 4.1.1進行薪酬成本預測 人力資源部按照新的薪酬方案對每一位員工的薪酬職級、級檔、工資結構、內容及 對應的數額編制《員工薪酬架構明細表》后,將明細表交由財務部,由財務部按照新的 薪酬方案中的員工工資計算方式進行薪酬成本預測。薪酬成本預測時,需依照公司未來 三個月的生產經營目標核算績效工資,預測的薪酬成本必須包括公司薪酬總成本變化, 各部門的薪酬成本變化,員工個人的薪酬成本變化等進。在保障公司人工成本不發生太 大變化的前提下,預測的結果要與現行薪酬成本狀況偏差不多為理想狀態,總的來說不 能高于現有薪酬成本10%為佳。員工個人收入所得也要保障平穩過渡,盡量不要發生下 滑太大的情況。遇到特殊情況,可以采取特殊的臨時性處理方式。如個別部門薪酬成本 預測的偏差較大的話,則可采取單獨立項,查找原因,進行調整或者暫緩實施等措施。 37廣西大學髙級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 4.1.2確定實施的具體時間 選擇合適的薪酬改進方案實施時間,將會為方案的落地實施起到積極的促進作用, CY公司的薪酬改進方案,建議在公司每年固定整體調薪的四月份進行。這樣既可避免 公司薪酬總成本增加,也剛好是一個新的成本核算周期的開始,而對員工的個人感受上 也不會出現太大偏差,產生a年度未做薪酬調整的錯覺。 4.1.3做好實施前的準備工作 實施前的準備工作主要是進行員工宣導與動員,使公司全體員工對新方安排設計理 念是國內設計目標達成統一認識,具體我們能過以十 ' 方式進行: (1)公司微信公眾號平臺 通過公司微信公眾號平臺,對即將實施的薪酬改進方案專門做方案推送,并開能評 論功能區,針對員工給予的評價給予回復與解答。 (2)公司VI體系的宣導 通過VI系統,在員工餐廳,生活區,員工告示欄及休閑區對薪酬改進方案的焦點 問題進行宣傳。 (3)召開員工座談會 由人力資源部組織召開專題座談會,也可以每月的員工生活中做為會議議程來討 論,但事先要將座談會的議題,如“薪酬改進方案,你有什么看法”發給與會人員, 請各部門參加會議的人員事先收集本部門員工的意見并進行匯總,以便在會議上發表。 會后。會議必須由薪酬方案制定的主導者或者主要參與者參加,以便在會上及時回答員 工提出的問題。 (4)召開誓師大會 誓師大會由CEO發布實施令,宣布實施啟動,并強調對實施管理部門的授權,激勵 員工為方案實施成功而努力,并對方案實施中所需的其他部門及政策支持要提出要求, 從而為方案落地實施創造配套條件。 召開薪酬方案實施誓師大會主要為了營造方案實施的氣氛,使全體員工對方案成功 實施充滿信心。同時,某種程度上也起到了穩定軍心的作用,給那些己經對公司失去信 心并開始動搖的員工打打氣,可以暫時緩解公句當下出現的困難及面臨的問題。 4.1.4組織實施培訓 制定薪酬改進方案培訓計劃,開展改進方案培訓工作。針對各部門,各層級員工逐 38廣西大學高級管理人員工商管理領士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 級開展改進方案的培訓工作,對方案中員工職級、級檔的設定標準,員工工資發放的依 據,績效考核的操作流程,員工職務晉升的依據,享受技術技能津貼的條件,員工福利 的選擇,以及不同層級員工在方案實施過程中所充當的角色及需要配合與完成的工作 等,給予逐項說明講解。 4.1.5薪酬改進方案正式實施 薪酬改進方案正式實施前三個月,需與原工資核算方式并行,同時對員工當月個人 所得進行核發算,目的是將兩種方式計算出的員工當月工資所得進行對比,分析成本變 化情況,以便做好成本監測工作,便于及時發現問題,及時糾正解決。 4.1.6實施后的檢測 薪酬改進方案正式實施以后,要定期通過對前面薪酬診斷過程中所用到的各項數據, 如員工離職率變化,員工招募達成率,薪酬滿意度調查,員工離職面談反饋等情況的變 化,對薪酬改進方案的實施情況進行檢測和判斷。通過檢測來判斷新的改進方案是否與 經營戰略及人力資源其他系統相互適應,相互促進,是否實現了吸納和留住關鍵人才, 控制人工成本,提高勞動生產率及激勵員工努力學習的目標。只有始終堅持“實踐--認 識--再實踐--再認識”的原則,不斷地對薪酬管理體系做出必要的修正、調整,才能夠確 保薪酬戰略的方向及薪酬預定目標的實現。 4.2CY公司薪酬改進方案實施的保障措施 薪酬方案在企業生產經營管理活動中不是獨立運營的,他需要企業其他體系,其他 部門的相互支持才能保障運營順暢。特別是作為人力資源管理體系的核心體系,薪酬管 理體系的運作情況必然受到其他人力資源體系的制約和影響。無論從人員規劃體系還是 招聘與配置,培訓與開發,員工職業生涯規劃以及績效考核體系,無處不滲透著薪酬管 理的足跡,同時,每一項人力資源管理的體系,又反作用于薪酬管理的運營,影響著企 業薪酬管理體系的實施效果,彼此之間是相互關聯,相輔相成的關系。而新的管理方案 在實施過程中難免會給企業帶來一定的沖擊,為了盡量減小這種沖擊可能帶給企業的負 面影響,使企業生產經營保持平衡狀態,在新舊制度更替過種中順利過度,就必須制定 必要的新方案實施保護措施,筆者認為薪酬管理方案實施的保障措施就包括但不限于以 下幾方面: 39廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 4.2.1來自公司高層的認可、中層的支持和基層的配合 不管什么方案,在企業當中若想得到順利的推行,必須有強有力的支撐作為后盾保 障,這里的支撐后盾自然是公司高層領導們的認可。得不到公司高層領導的支持,再好 的方案也不能轉化為企業實踐。雖然薪酬管理方案是通過高層表決后,才被決定推行的, 但表決的過程中也難免會有不同的聲音,人力資源部的執行者就要多與這些領導進行溝 通,充分解釋新方案的優點,消除領導們的顧慮。 同時,公司的中層干部在公司中起到上呈下達的作用,他們的觀點及行為很容易對 下屬員工產生較大影響。因此,得到中層干部的支持與配合,必然有助于薪酬方案順利 實施。 企業的薪酬管理不可能實現絕對的公平,他只是在尋求收支雙方的一種平衡關系, 是方案制定者在企業人工成本與企業員工個人需求之間做出權衡的結果。所以加強方案 實施后支付雙方的溝通都很重要。如果溝通不到位,使員工產生誤會,從而產生抵觸情 緒,造成不良影響,勢必會影響薪酬方案實施的進度。 4.2.2人力資源管理保障 (1)人員規劃體系的保障 應用邊際生產力理論核算出來的人員編制人數,是企業在保證生產資料與生產設備 資源不變的前提下,能夠容納的最大員工總人數。這個數量不是固定不變的,它應隨著 企業每一年度按“以銷定產”原則確定的生產經營目標的變化而發生變化,由人力資源 部人員制定年度人員編制預算表,作為控制薪酬管理總成本支出的一項重要參考內容。 (2)招聘與配置體系的保障 新的薪酬管理方案實施后,并不是公司所有崗位的薪酬水平在市場競爭上,都達到 了強有力的優勢水平,對于薪酬市場上不處于競爭優勢水平的崗位,就需要招募者與候 選人員多做溝通與解釋,使應聘候選人充分認識到公司薪酬晉級制度的優勢,并產生愿 意加入到公司愿望,才能達成招錄協議。而對于那些己經達到了競爭優勢水平的崗位, 是否能夠吸引來真正有才華、有能力的人士,也需要運用科學的招聘面試方式及人才測 評方法,進行人才甄選,才能作出準備的判斷,從而使薪酬成本的投入更有價值。 (3)培訓與開發體系的保障 新的薪酬改進方案當中既然設置了員工技術技能津貼,希望員工能夠通過不斷提高 自身的能力而適應工作的需要,并能主動為企業承擔更大的責任。那么,員工的自我提 40廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 GY公司的薪酬管理方案設計 升需求自然會大大增加,勢必要求企業建立健全及完善培訓體系,從而為員工提供更多 的在職培訓機會,方便員工在職學習,以促進薪酬管理方案中激勵作用的有效落實。 同時,在人力資源的開發中,公司也應該通過自身發展的需耍,預測公司未來對人 力資源的需求,通過為員工建立職業生涯規劃的渠道,幫助員工清晰定位自身所從事的 職業目標,并提供實現職業目標的技術支持,如制定接班人計劃,人才梯隊培養計劃等, 為員工提供發展空間的同時為企業合理配置人力資源,最終實現員工與企業發展共贏的 目標。 (4)績效考核體系的保障 CY公司舊的薪酬管理制度當中,員工績效工資不是員工實際績效結果的體現,而是 事先設置的一個固定金額。在新的管理方案當中,我們徹底改變了這一內容,新方案中 員工個人收入的績效工資部分完全與員工的績效掛鉤,績效工資所得充分體現了員工的 個人貢獻率大小,個人能力高低。這就要求CY公司在推行新的薪酬方案的同時,必須 同步完善績效考核體系,運用科學的方法設計出與薪酬管理體系相一致的績效考核方 案,對職工的能力和業績作出客觀而公正的評價,并同步推行實施,才能使薪酬管理的 目標實現得到保障。只有完善的績效考評體系,才能配合薪酬管理發揮其激勵作用。 同時,績效考核的結果將對薪酬體系的執行,具有非常重要的意義。一部分CY公 司的員工顯然已經很適應之前的平均主義,吃大鍋飯的績效考核狀態,在趨利避害慣性 思維的支配下,人往往傾向于有利于自身利益的一方。實施績效考核之后,原來偷懶的 員工不能再偷懶了,就有可能產生對績效考核制度的抵觸情緒,而員工對薪酬體系的不 滿,也很可能來自于績效考核的不公平,所以,要通過績效考核,對員工作出客觀的評 價,保障員工對績效結果享有充分的申訴權,才能確保員工和公司通過績效考核的方式, 最終達成薪酬管理的一致性。 4.2.3執行力度的保障 薪酬管理制度的執行必須得到公司高層的充分授權,并對相關部門提出支持與配合 要求,如財務部的核算工作。而制度的執行者,在日常的工作中也必須加強執行力度, 使各個部門都能夠嚴格執行薪酬體系的內容。同時,公司還必須完善各項人力資源管理 制度,其中包括:招聘錄用制度,人員調動制度,員工晉升制度員工獎懲制度等。 4.2.4成本監控的保障 支付給員工個人的勞動報酬,是企業應該承擔的一項義務和責任,但也要依企業的 41廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 實際支付能力而定。一旦企業員工的薪酬成本增長,超過了企業的實際支付能力,企業 的收益目標便會受到影響,所以在薪酬方案實施的全過程中,實施者必須定期對薪酬預 算及實際薪酬成本進行監控。不但要對企業內部環境,員工生活成本的變動進行監控, 也要對外部市場環境的變化,勞動力市場人才供需情況變化給予關注。 同時,因CY公司新的薪酬改進方案采取了依個人能力,技能的提升而支付技術技 能津貼,或憑借職務晉升來提升個人薪酬報酬的方式,故隨著員工個人能力的不斷提高, CY公司需要支付的薪酬總量也將不斷增長,可以通過對員工編制人數及工時工量進行控 制的方式來進行有效的成本控制。 42廣西大學高級管理人員工商管理碩士舉位 CY公司的薪酬管理方案設計 第五章研究結論與展望 5.1研究結論 以CY公司為研究對象,運用薪酬分析模型,結合文獻整理法,數據分析法, 調查研究法,問卷調查法及工作日志法等研究方法,進行了CY公司生產率下降,員工 流失率增高,營業額下滑等方面原因的研究,并運用邊際生產力工資理論、工資效益理 論等理論提出了解決問題的改進方案。本文研究結論如下: 第一,CY公司的薪酬戰略存在目標不明確,對內缺乏一致性,對外沒有競爭力,不 能體現員工貢獻率的特點。公司的骨干人員及技術人員流失嚴重,人員招聘難度大。生 產率下降,員工對公司的薪酬水平滿意度極低。員工績效工資的支付不是依據個人績效 支付,而是事先設定好的某種形式上的一個固定金額,整體呈現平均主義,吃大鍋飯的 狀態,嚴重影響了員工的工作行為和工作態度。 第二,CY公司的薪酬體系沒有形成系統性,配套性和實用性,F行薪酬管理體系中 的各項制度,不是按照相同的薪酬目標和導向系統化的制定,僅是為了解決當時的人力 資源管理問題或人事工作而制定的各項政策制度的總和,薪酬制度沒有得到有效的績效 管理制度及員工培訓制度等人力資源管理制度及其他制度的支持。 第三,薪酬體系的制定與實施,需要公司各個職能部門始終堅持“實踐一認識一再 實踐一再認識”的原則,不斷對薪酬體系制度作出必要的調整與修正,才能保持正確的 戰略方向,從而實現預期的戰略目標。 本研究的創新之處在于運用邊際生產力工資理論及工資效益理論對CY公司薪酬管 理體系進行了診斷,并依據薪酬分析模型及工資效益理論提出了薪酬管理改進方案及彈 性福利方案。 5.2研究展望 薪酬設計與實踐涉及很多方面的理論,方法和技術,本研究還需要在實際應用中不 斷的實踐、總結、完善,還需要做進一步的研究和探索: 本研究相關文獻查閱不夠多,理論知識掌握不夠寬,還需要通過各種渠道多去查閱。 受公司保密制度限制,不能獲取到公司對研究所需的1-3級高層管理人員的薪酬數 據。 43廣西大學高級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計 此外,因受研究條件限制,對公司核心人員的薪酬狀況未能進行分析研究,無法判 斷核心人員年薪制的科學性及合理性。對員工薪酬結構的設計僅局限于過去薪酬狀況不 科學的部分做技術層面的改進,并沒有跳出這種限制,應重新去構造新的激勵性更強的 薪酬改進方案,如員工持股計劃。 44廣西大學商級管理人員工商管理碩士學位 CY公司的薪酬管理方案設計



 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